خبير الموارد البشرية عبدالرحمن حسين يشير إلى أن هناك ثلاثة معايير يجب توافرها لدى الموظف ليكون له الحق في الترقية. ويوضح أن الترقية تتطلب مطابقة المرشح للمهارات المطلوبة للوظيفة، وتقييم أدائه الوظيفي، واعتبار الأقدمية كعامل مؤثر. كما يشير إلى أن عملية الترقية تحدث بناءً على معايير منصوص عليها ومتفق عليها في جميع القطاعات.
يبين حسين أن الترقيات ليست متاحة للجميع، وتخضع لشروط معينة مثل توفر ميزانية كافية ووجود شواغر وظيفية. ويشير إلى أن الجهات التي تشهد توسعاً يكون لديها نسبة أعلى من الترقيات، وأنها تترافق غالباً مع زيادة في الراتب. ومن الممكن أن تحدث الترقيات أيضاً دون زيادة في الرواتب، وهذا يمكن أن يكون جزءًا من فترة اختبار لتقييم مهارات الموظف المرقى.
عنصر الأقدمية يلعب دوراً مهماً في عمليات الترقية، حيث يعتبر عاملاً مؤثراً في اتخاذ القرار بالترقية. ويجب أن يتم تقييم الأداء الوظيفي للموظف بشكل دوري لضمان أنه يفي بمتطلبات الوظيفة ويستحق الترقية. وعلى الرغم من أن الترقية تترافق عادةً مع زيادة في الراتب، إلا أنها قد تحدث أيضاً دون زيادة في الرواتب لغايات اختبارية.
كما يشير حسين إلى أن الترقيات تتوقف على عدة عوامل مثل توفر الميزانية والشواغر الوظيفية، وعلى استعداد الجهة العاملة لاستقبال تغييرات وتطوير دون مشكلات. ويضيف أن الترقيات تعتبر وسيلة لتعزيز الأداء ورفع معدلات الإنتاجية، وأنها تعكس سياسة الشركة في تقدير وتحفيز الموظفين من خلال تقديم فرص تطوير وتقدم.
في النهاية, يشير عبد الرحمن حسين إلى أن الترقية الوظيفية هي عملية مهمة لكل موظف يسعى للارتقاء وتطوير مهاراته. وينصح بضرورة تقييم الأداء الوظيفي بشكل دوري وتوفير الفرص للموظفين للتطوير والتقدم. وأن الترقية تعتبر جزءًا أساسيًا من سياسة الموارد البشرية وهي وسيلة لزيادة رضا الموظفين وتحفيزهم على تقديم الأفضل في أداء عملهم.
