فتح Digest محرر مجانًا
تختار رولا خالاف ، محررة FT ، قصصها المفضلة في هذه النشرة الإخبارية الأسبوعية.
اعتقد تشارلز بلوتش أن لديه نفس الإمكانات مثل كل خريج آخر مع درجة الشرف من الدرجة الأولى عندما بدأ يبحث عن وظائف تسويقية بعد الجامعة.
لكن الآلاف من الطلبات في وقت لاحق ، فشل في الحصول على موقف. يقول إن افتقاره إلى النجاح لا علاقة له بقدرته الأكاديمية. بل كان إعاقته: ضعف مشهد شديد.
بعد تجربة مقابلة واحدة ، عندما تم إخراجه على الفور من المبنى ، توقف عن الكشف عن إعاقته في الطلبات وبدأ في ترك قصبته وتوجيه الكلب وراءه. يتذكر بلوش ، الذي يصف رؤيته بأنه باستمرار عن التركيز ، إخبار العديد من المجندين في نهاية المقابلة: “إن إعاقتي ليست مشكلة. يمكنني القيام بذلك”.
بلوخ ليس وحده. مع وجود عدد أقل من المناصب التي يتم الإعلان عنها وغالبًا ما يتقدم أعداد كبيرة من الخريجين بطلب للحصول على كل واحد ، يتم ضرب الباحثين عن عمل المعاقين بشكل خاص. تلقى صاحب العمل العادي في المملكة المتحدة 140 طلبًا لكل شاغر في الدراسات العليا ، وسجل لمدة 30 عامًا وارتفاعًا بنسبة 59 في المائة في العام السابق ، معهد لأصحاب العمل ، ومنظمة للشركات والمؤسسات التعليمية ، وجدت في عام 2024.
يواجه موظفو Jobhunts المعوقين تحديات أكثر من أقرانهم غير المعوقين ، ويتعين عليهم في المتوسط تقديم طلبات أكثر بنسبة 60 في المائة. ما يقرب من نصف نصف مقابلة فقط ، مقارنة مع ثلثي المتقدمين دون إعاقة ، وفقا لنطاق العجز الخيري.
إنهم في وضع غير مؤات لأن أكثر من نصف أرباب العمل يقولون إنهم قلقون بشأن قدرة الموظف المعاق على القيام بهذه المهمة ، كما وجدت الجمعية الخيرية ، في حين أن 37 في المائة من الأشخاص المعوقين تعتقد أن الشركات ستتجنب توظيفها. تأتي هذه الإحصاءات حتى عندما تدعي معظم الشركات الكبيرة في المملكة المتحدة أنها تدعم سياسات التنوع والأسهم والإدماج.
في الولايات المتحدة ، تقوم إدارة ترامب بتقطيع الشركات التي تتبنى قيم DEI ، وهي البرامج التي أدت خلال السنوات القليلة الماضية إلى أماكن عمل أكثر شمولية. تزيد واشنطن من الضغط على الشركات في أماكن أخرى ، كما هو الحال في أوروبا والمملكة المتحدة ، لاتباع تقدمها والامتثال لأمر تنفيذي يحظر برامج DEI ، إذا كانت مورد أو مزود خدمة للحكومة الأمريكية.
“تقول الشركات إنها لا تستطيع التمييز ، لكن من الذي يراقب ذلك؟” يسأل Bloch ، مضيفًا أنه غالبًا ما يكون لدى المجندين نوعًا معينًا من الأشخاص غير المعوقين في الاعتبار ، لكن “عندما يرون شخصًا يعاني من إعاقة ، لا يسعهم إلا التفكير في أنهم لا يتناسبون مع هذا المربع”.
يمكن للباحثين عن عمل المعاقين الصراع مع عملية التقديم. يقول سامي دار ، الذي يعاني من الشلل الدماغي ويستخدم كرسيًا متحركًا ، إن إعاقته تعني أنه كان يتخلف عن أقرانه في العثور على وظيفة لأنه لم يكن لديه الوقت لإنتاج “كمية أو جودة التطبيقات” اللازمة لأن المهام الروتينية تأخذه لفترة أطول.
في عام 2022 ، أسس DAR 10000 متدرب قادرين ، وهو برنامج في المملكة المتحدة يوفر تدريبًا للأشخاص ذوي الإعاقة أو الظروف الصحية طويلة الأجل. يقول: “كان لدي الكثير لأقدمه ، لكنني كنت أعاني من تصنيع فرصة لإثبات ذلك”.
يلتزم أصحاب العمل في المملكة المتحدة بموجب قانون المساواة لعام 2010 لإجراء تعديلات معقولة للمعوقين. يمكن أن يكون هذا أي شيء من العمل الهجين إلى التكنولوجيا المساعدة ، لكن DAR يقول إن مثل هذه التعديلات ليست أولوية. يقول: “يركز أصحاب العمل على الإنتاج والربح بحيث يكون لديهم قدرة أقل على النظر في احتياجاتي كفرد”. ويقول إن التعديلات الكافية غالبًا ما يتم تجاهلها ، مما يعني فقدان العديد من أحداث العمل ، مثل عطلة نهاية الأسبوع والمناسبات الاجتماعية.
إن فشل المجند في إجراء تعديلات ، مثل الوقت الإضافي ، يمنع العديد من الأشخاص المعاقين من إكمال المهام الإلزامية في عملية التطبيق. تقول إحدى طالبة الهندسة البالغة من العمر 22 عامًا ، والتي تحدثت شريطة عدم الكشف عن هويتها ، إنها فشلت في إنهاء التقييمات لسنة وضعها في الوقت المحدد مع عدم إجابة طلباتها لمدة دقائق إضافية.
وهي تحث الشركات على إعادة التفكير في عمليات احتياجاتها الإضافية. وتقول: “أنا قادر تمامًا مثل أي طالب وكنت حريصًا جدًا على التقدم بطلب للحصول على الأدوار التي قمت بها”. “لا يمكن لهذه الشركات أن تسمي نفسها” فرص متساوية أصحاب العمل “إذا كانت لديهم أنظمة توظيف تميز ضد أشخاص مثلي.”
ديفيد كلارك ، وهو أعمى ، هو الرئيس التنفيذي للجمعية البريطانية للمعاقين. يقول إن التمييز يبدأ بـ “عجز في التجربة” ، حيث غالبًا ما يكون لدى المعوقين فجوة في CVS لأنهم لا يتمتعون بنفس الفرص للتدريب الداخلي أو الخبرة في العمل أو الدرجات.
تقول جورجينا إنسون ، رئيسة التوظيف في شركة المحاماة الدولية Simmons و Simmons ، إن الشركات يجب أن تكون “واضحة قدر الإمكان” بشأن استيعاب التعديلات المعقولة. وهي توصي الشركات بعرض قصص نجاحها فيما يتعلق بتوظيف المتقدمين المعوقين ، مما سيشجع الآخرين على التقديم. وتقول: “من المهم إعادة التقييم المستمر ، بحيث إذا كانت هناك أشياء يخطئ فيها الناس ، فيمكن معالجتها”.
