الجدارة هي كلمة اللحظة. في تقريرها السنوي ، قالت شركة ExxonMobil في الأسبوع الماضي إنها تركز “على بناء قوة عاملة عالمية مشاركة ؛ ترتكز على الجدارة “. تحدث Rich Lesser ، الرئيس العالمي لمجموعة Boston Consulting Group ، الشهر الماضي عن إنشاء “جدارة حيث يتمتع الجميع بفرصة النجاح”. كتبت جولي سويت من Accenture في مذكرة: “نحن ودائما كنا جدارة”.
تم تأجيج Merit's Up the Corporate Agenda من قِبل مشجع قوي: دونالد ترامب. وبينما تولى الرئيس الأمريكي منصبه ، قال إنه سعى إلى بناء “مجتمع يعاني من ألوانه ويستند إلى الجدارة” ، من خلال الأوامر التنفيذية التي تعيد “فرصة قائمة على الجدارة”.
في وقت آخر ، قد يكون الإشارة إلى الجدارة – توظيف وتعزيز الموظفين القائم على قدرتهم وأدائهم – غير ضار. ولكن في مناخ سياسي مضاد للأساء ، مثل الأعمال التجارية ، من Meta إلى McDonald's و Citi لاستهداف سياسات التنوع ، أصبح المصطلح “سلاحًا” ، كما يقول جوان ويليامز ، أستاذة في جامعة كاليفورنيا في سان فرانسيسكو ومؤلفها.
تلاحظ ليزلي فاينزايج ، مؤسس ورئيس تنفيذي لصندوق رأس المال الاستثماري جراهام آند ووكر ، أن الجدارة هي أساسية للأخلاق الأمريكية. ما تغير هو “الموجه إلى الجدارة [with] دي. هذا شيء ارتفع في العامين الماضيين كرد فعل على الكثير من المبادرات “.
عندما حظر ترامب ديي – أو التنوع والإنصاف والشمول – كان جزء من مبرره هو أن مثل هذه المخططات كانت مناقصة للأشخاص الذين يتقدمون على أساس قدرتهم الخاصة. وقال إن DEI قلل من “أهمية الجدارة الفردية ، الكفاءة ، العمل الجاد ، والتصميم عند اختيار الأشخاص للوظائف والخدمات”.
لقد وضع قادة الأعمال أيضًا ميزة على التنوع: احتوى ميزة Sweet's Memo Progening أيضًا على أخبار عن مبادرات التنوع “Sunsetting”. حلت ديزني محل التنوع بالموهبة في مخطط الدفع التنفيذي.
تبلور الصراع المفترض بين التنوع والجدارة في العام الماضي من قبل ألكساندر وانغ ، مؤسس مقياس بدء الذكاء الاصطناعي. في منشور LinkedIn الذي يحدد سياسة التوظيف الخاصة به ، صاغ وانغ مصطلح “Mei: Merit ، التميز ، والذكاء” ، موضحًا أنه يعني توظيف “أفضل شخص للوظيفة” ، بدلاً من اختيار “الفائزين والخاسرين على أساس شخص ما” الصحيح “أو” الجنس “والجنس” وما إلى ذلك “. تم الإشادة بـ Mei من قبل Elon Musk ، حليف ترامب ورئيس تنفيذي في تسلا ، وبريان أرمسترونغ ، مؤسس Coinbase ، منصة العملة المشفرة.
لكن السعي وراء الجدارة يتطلب شفافية وجهد من أرباب العمل ، ويمكن أن يخاطر بالعودة إلى التحيزات القديمة.
يتمتع أصحاب العمل بسجل ضعيف في تحديد وتقييم الأداء ، وخاصة في الوظائف ذات الياقات البيضاء. يحدد Anton Roe ، الرئيس التنفيذي في HR ، كشوف المرتبات والمالية ، MHR ، “انفصالًا صارخًا بين كيفية تعريف أصحاب العمل والموظفين [it]. يرى الموظفون أن برامج تشغيل الأداء العالي كفريق أو قوة عاملة مهرة ؛ القيادة الفعالة والمستقرة والنجاح المالي. بينما بالنسبة للقادة ، فإن العوامل المهمة تشمل التميز التشغيلي ؛ التحرك بسرعة واتخاذ القرارات بسرعة وجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها. “
إذا كانت المنظمات ستصبح جدارة حقًا ، مع تشجيع قاعدة الموظفين المتنوعة أيضًا ، سيحتاج أصحاب العمل إلى جعل التقدم الوظيفي واضحًا ومفتوحًا بدلاً من الاعتماد على الرعاية غير الرسمية والمحسوبية. يجب أن توفر تقييمات الأداء أهدافًا واضحة. يجب الإعلان عن الفرص التي قد تؤدي إلى العروض الترويجية. يوصي مركز العمل بالمساواة ، وهو مشروع لجامعة كاليفورنيا في سان فرانسيسكو ، أن يكون لأصحاب العمل معايير موضوعية للتوظيف من خلال التأكد من أن “المهارات والقدرات محددة بوضوح لشغل وظائف جديدة. سردها في إعلان الوظيفة و [use them] لتقييم المرشحين. “
تقول ماريا كولاكورسيو ، الرئيس التنفيذي لشركة برمجيات الرواتب ، إن الشركات التي تلتزم بالشفافية واتخاذ القرارات التي تعتمد على البيانات حول الأجور “ستكون تلك التي تدعم كل من الإنصاف والميزة الحقيقية”.
يحذر النقاد من أن أحد المخاطر في إنهاء سياسات التنوع لصالح الجدارة هو أن التحيزات يمكن أن تعيد الظهور. يجادلون بمبادرات DEI تخفف من تحيزات التقارب – عندما ينجذب الناس إلى أولئك الذين يذكرونهم بأنفسهم – وبالتالي ضمان أن تكون القرارات جدارة حقًا.
يحذر إميليو كاستيلا ، أستاذ الإدارة في كلية إدارة معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا الإدارة ، من أن متابعة الجدارة “قد يكون لها عواقب سلبية غير مقصودة على المنظمات وموظفيها إن لم يتم تصميمها وتنفيذها بعناية”. منذ ما يقرب من 10 سنوات ، شارك في تأليف ورقة تحدد “مفارقة الجدارة” ، والتي وجدت أنه عندما يروج القادة بشكل صريح للقيم الجدارة في المنظمة ، يميل المديرون إلى تفضيل الموظفين الذكور على موظفين على قدم المساواة ، ومنحهم مكافآت أعلى قائمة على الجدارة-حتى عندما يحقق كلا الجناحين مستويات أداء متطابقة.
تم التأكيد على ذلك في تقرير مركز عمل المساواة الذي أبرز حالة واحدة لشركة تكنولوجيا تقدم المزيد من الوظائف للمرشحين الذكور البيض مع تصنيفات أقل من تلك الموجودة في أي مجموعة ديموغرافية أخرى. وأضاف التقرير: “كان القطع أدناه الذي تم رفض المرشحين أقل بالنسبة للرجال البيض أكثر من أي مجموعة أخرى”. “هذا يعني أن الشركة لم تقدم وظائف لأفضل المرشحين.” في شركة هندسية ، مُنح عدد أكبر من الرجال (51 في المائة) فرصًا للقيام بمشاريع أساسية للمعززة المهنية أكثر من النساء (38 في المائة).
تقول دانييلا لوب ، أستاذة السلوك التنظيمي والعلاقات الإنسانية في كلية إدارة الأعمال ESCP: “الشركات تخاطر بتعزيز نفس التحيزات التي جعلت DEI ضرورية. إن تجريد هذه السياسات لا يخلق ملعبًا مستويًا – إنه يجعل القواعد غير مرئية فقط. ”
وبسبب هذا ، فإن Pitting Dei ضد Mei هو ثنائي كاذب ، كما يقول ديفيد غلاسكو ، المدير التنفيذي في مركز Meltzer للتنوع ، التضمين ، والانتماء. بدلاً من ذلك ، كما يقول ، يجب أن يكونوا “مقترنين”.
“هناك مخاطر في جميع الاتجاهات هنا” ، يضيف غلاسكو. تخشى الشركات الإجراءات القانونية من الناشطين المحافظين الذين يدعون الأقليات والنساء الذين يتلقون معاملة تفضيلية ، وكذلك بدلات التمييز التقليدية. كما أنهم يخاطرون بمقاطعات من المستهلكين الذين يعارضون أو يدعمون مبادرات DEI.
لكن بإلغاء سياسات DEI يمكن أن يجعل من الصعب إنشاء قوة عاملة متنوعة.
تخليت Citigroup مؤخرًا عن متطلبات سلالات متنوعة من المرشحين والمقابلات ، بالإضافة إلى أهداف لزيادة التمثيل. وقال وانغ إن القرارات القائمة على الجدارة من سيلاي ستخلق قوة عاملة متنوعة ، على الرغم من أنه لم يحدد كيف خطط للقيام بذلك.
يقول أحد خبراء التنوع ، الذي طلب عدم الكشف عن هويته ، إن التوتر بين الجدارة والتنوع ربما يكون قد تفاقم من قبل استشاريي DEI الذين تم فصلهم عن العمل الأساسي ، ومتابعة العدالة الاجتماعية بدلاً من المبادرات القائمة على الأدلة. يقول Colacurcio إن DEI أعطى “تصور جعل الهوية الأولوية الوحيدة ، وتآكل الثقة ، وقدم للمعارضين الفرصة لقتلها”.
يوافق ويليامز على إحدى المشكلات هي أن ممارسي التنوع فشلوا في إثبات أنهم “يحاولون خلق جدارة”.
يحاول بعض أرباب العمل ضرب أرض وسط.
ذكرت مذكرة حديثة لشريكها الإداري العالمي لشركة McKinsey ، بوب ستيرنفيلز ، إيمانه بـ “جدارة متنوعة” – التزام بالاستشارات التي تسبق الإدارة الأمريكية الحالية. “لا نضمن حقوق الملكية في النتائج ، لكننا نسعى جاهدين لضمان أن كل شخص لديه لقطة عادلة للنجاح في جدارةنا. . . الفرق المتنوعة أفضل في حل المشكلات ، والأفضل في نقل المهارات ، والأفضل في رفع الطموحات والأفضل في ضمان تحقيق التأثير “. في Davos ، كانت لغة BCG الأقل اعترافًا بها تتغير ، مع تأكيد أن الولايات المتحدة كانت “بلد متنوع للغاية ونحن بحاجة إلى خلق بيئة يشعر بها الناس مدرجون”.
يقول وليامز إن بعض أرباب العمل يتم براغماتية من خلال التأكيد على الجدارة. “أنت تستخدم الخطاب الذي يحفز جمهورك.” تحاول بعض الشركات “متابعة أهداف DEI” دون “وضع هدف على ظهرها” لإدارة ترامب.
يضيف المفارقة في فاينزيج من جراهام آند ووكر ، “أن معظمنا لديه نفس الهدف – أن يكون لديك أماكن عمل رائعة حيث يمكن للأشخاص العمل حتى تتمكن شركتك من النجاح”.
