سياسات التنوع في أميركا تعاني من أزمة العام الماضي عندما حكمت المحكمة العليا ضد الجامعات التي تأخذ بعين الاعتبار العرق في عمليات القبول – ممارسة تعرف باسم التمييز الإيجابي. الآن هناك مخاوف من أن ستواجه مبادرات التنوع في العالم التجاري تحديًا أيضًا. فقد أسقطت PwC ، إحدى شركات المحاسبة الأربع الكبرى ، بعض من أهدافها رغم هذا الانتكاسة ، تقدر العديد من الشركات وعمالها التنوع ما زال له قيمته. في استطلاع لرأي 400 شركة في المملكة المتحدة والولايات المتحدة ، قال جميع رؤساء الموارد البشرية إن التنوع والمساواة والشمول كانت مهمة لاستراتيجية العمل. الاستطلاع ، الذي أجرته OnePoll نيابة عن Monica Motivates ، أظهر أيضًا أن الموظفين كانوا أكثر اهتمامًا بالقضية.
يجب على القادة فهم أن الحجج لصالح التنوع تتجاوز القضايا الأخلاقية. النقطة الأهم هي أن التنوع في مكان العمل يضمن أن الشركات لا تتجاهل المواهب بسبب التمييز. فيما يتعلق بالجنس وحده ، قال استطلاع لمنظمة العمل الدولية لعام 2017 (تم تحديثه في عام 2022) إن 72 في المئة من الرجال كانوا يعملون مقارنة بنسبة 47 في المئة من النساء. العام الماضي ، تقدرت صندوق النقد الدولي فإن الاقتصادات الناشئة والمتقدمة يمكن أن تعزز الناتج المحلي الإجمالي بنسبة 8 في المئة إذا زادت مشاركة العمل للنساء بمقدار 5.9 نقطة في المئة. هناك مجموعات أخرى تمثل جزءًا أكبر من السكان بشكل أكبر. في المملكة المتحدة في عام 2023 ، كان معدل البطالة أعلى بكثير بالنسبة لأولئك من الخلفيات العرقية الأقلية. على النقيض في الولايات المتحدة ، كان لدى المكسيكيين الأمريكيين أعلى معدل توظيف في تلك السنة وكان لدى البورتوريكيين الأمريكيين الأعلى.
تشير الكثير من الدراسات إلى أن إنشاء فرق متنوعة ومبتكرة يمكن أن يؤدي إلى عمل أفضل وأكثر تميزًا. يقول كيت تانكريد ، مؤسسة والرئيسة التنفيذية لشركة Untold Fable لإنتاج المحتوى ، إن الفرق المتنوعة مع خلفيات وآراء مختلفة تجعل العمل “مختلفًا وأفضل”. تمتلك شركتها عملية توظيف متضمنة للتنوع وتستخدم هذه المعلومات عندما يتشكل الفريق لمشاريع معينة. على سبيل المثال ، قد يطلب العميل مثل نايكي أن يكون الفريق مكونًا من 50 في المئة من النساء و 25 في المئة من الأشخاص من ذوي البشرة الداكنة و 17 في المئة من الأشخاص ذوي الإعاقات: نسب تمثل السكان في السوق المستهدفة. تقول فيفيان مينج ، عالمة العلوم العصبية النظرية وشريكة مؤسسة Dionysus Health والمؤسسة الثقافية البشرية: “تنوع السكان المعنيين [هو] أحد العوامل الرئيسية التي تتنبأ…بأذكى الفرق، وأكثر المؤسسات الابتكارية”. يمكن أن تتراوح تنوع الفريق من النوع الاجتماعي إلى العرقي إلى الوضع الاقتصادي والانقسامات الجغرافية ، مثل شمال وجنوب المملكة المتحدة أو الساحل والوسط في الولايات المتحدة.
إذا لم تقنع الوصول إلى المواهب والتوظيف والاحتفاظ بالمواهب الشركات بأهمية التنوع والشمول ، فيجب عليها النظر في تأثيرها على النتائج المالية. وجدت دراسة عام 2021 من مدرسة لندن للأعمال أن مستويات أعلى من التنوع الجنساني في مجالات FTSE 350 ترتبط بحدود Ebitda أفضل بعد ثلاثة إلى خمس سنوات. كما أظهرت البحث أنه كان هناك علاقة “قوية ولكنها أضعف” بين التنوع العرقي في المجالس ونقص أقل في الآراء المتضادة للمساهمين ، على الرغم من عدم ثقة هذا الاكتشاف كبيرة. كما وجد الاستشاري أن شركات لديها تنوعًا عند مستوى التنفيذي كانت أكثر احتمالًا لتحقيق أداء مالي متفوق. فيما يتعلق بالجنس ، قالت إن الشركات التي تنتمي إلى الربع الأعلى من حيث التنوع يزيد احتمال أداءها المالي عن تلك التي تنتمي إلى الربع السفلي بنسبة 39 في المئة. وكانت نفس النسبة لنجاح الشركات في الربع العلوي من حيث سلطات الجنس العرقي مقابل الأدنى ، ومع تنوع المجالس يتفوقن أيضًا ماليًا. تضيف ماكنزي أن الشركات الرائدة في التنوع لديها تأثير إيجابي أكبر عمومًا ، على سبيل المثال على المجتمع والبيئة. على الرغم من ذلك ، تبقى التقدم بشكل عام سيءًا. قالت ماكنزي إن حصة تمثيل الجنس الأنثوي والعرق بطيئة الارتفاع بين عامي 2014 و 2019. تحققت المكاسب التي تحققت من تلك الشركات التي كانت تؤدي بشكل جيد بالفعل. لم تلحق الخاسرين بها على العكس من ذلك ، بل ابتعدوا أكثر.
العاملون الأكبر سنًا غالبًا ما يكونون مجموعة مغمورة ومستبعدة. ستصبح تمكين مشاركتهم أكثر أهمية مع تقدم السكان في العمر وعيش الناس لفترة أطول. يمكن أن يكون النهج العنيف الذي يميل الأفراد إلى التقاعد في سن 65 ويعيشون حتى 100 عام من التقدم الاقتصادي. الذين يتقاعدون عن عمر 65 عامًا ويعيشون حتى 100 عام قد يكون لديهم 35 عامًا من عدم الإنتاجية في نهاية حياتهم ، عندما يمكن استخدام تجربتهم بشكل جيد. بشكل آخر ، لأولئك الذين يمارسون التعليم العالي ولديهم حياة طويلة ، من المحتمل أن تكون السنوات التي يساهمون بها في الاقتصاد أقل بكثير من السنوات التي يأخذون من المجتمع. جزئيًا لهذا السبب ، قال المركز الدولي للطولونة في المملكة المتحدة إن سن الرعاية الحكومية سيزيد بوتيرة أسرع مما توقعت الحكومة البريطانية ، مما يتطلب من الناس العمل لمدة أطول. بناءً على أرقام عام 2017 ، قال وزارة العمل والمعاشات إن الحفاظ على المزيد من الناس في الخمسينيات والستينيات في العمل يمكن أن يضيف 1 في المئة إلى الناتج المحلي الإجمالي الفعلي. لا يجب أن يهدد هذا الأمر العمال الأصغر سنًا. قال مركز عصف العمر بأفضل تقديراتهم في عام 2018 إن المملكة المتحدة تواجه نقصًا في خريجي المدارس والكليات بينما لا يعمل أقل من نصف السكان في العام الذي يسبق تقاعدهم وأخذهم لمعاش الدولة.
اتجاه نحو تمثيل العملاء وأفضليةالتوظيف العمري وكل تنوع عديد البنود وكلم معرفي المستفيد منها قوة التنوع، تتنوع الشركات وتتطور في الشكل والهيكلية حزمة التطبيقات من هذا البحث للكشف عن نقص التنوع. Unternehmen stärker auf ihre Werte einzugehen. B corps sind beispielsweise nicht nur nach ihrer eigenen Produktion und ihren Prozessen zertifiziert, sondern auch nach ihrer gesamten Wertschöpfungskette. Untold Fable wurde von einem großen B Corp kontaktiert, der eine Produktion starten wollte, die seinen Status erhalten sollte. Insbesondere jüngere Verbraucher schätzen solche wertebasierten Ökosysteme. BerichterstattungDie Berichterstattung ist auch wichtig für die Rechenschaftspflicht. In einer im Jahr 2020 durchgeführten PwC-Studie stellte fest, dass von 100 britischen Unternehmen, die sie befragt hatten, zwei Drittel Daten zur Ethnizität sammelten, aber nur ein Zehntel freiwillig ihre ethnische Lohnlücke meldeten. Die Wichtigkeit von Kultur und StrategieMing plädiert seit mehr als einem Jahrzehnt für Vielfalt. „Das alleinige Wissen um die Wahrheit ändert nicht magisch etwas“, sagt sie. “Wenn ein Unternehmen kein echtes Interesse daran hat, sich zu ändern, dann haben diese Argumente keine Bedeutung.”Die Rolle der Führung ist entscheidend. Der Glaube an die Bedeutung von DEI und die Rechenschaftspflicht sollte in der Verantwortung der höchsten Ebenen des Managements liegen. Eine Umfrage von 255 Unternehmen des HR Research Institute und gesponsert von Affirmity hat dies bestätigt, dass die obersten Barrieren für die Wirksamkeit von DEI eine unzureichendePriorisierung an der Spitze von Unternehmen, ein Mangel an Metriken und ein Mangel an Zeit. Eine PwC-Umfrage ergab eine Diskrepanz zwischen der Art und Weise, wie Führungskräfte glaubten, dass sie führten, und wie ihre Bemühungen wahrgenommen wurden. Eine Welle von Kündigungen kann teilweise auf Mitarbeiter zurückzuführen sein, die sich nicht „echt selbst sein“ könnten bei der Arbeit, ein Gefühl, das oft mit einem Mangel an Zugehörigkeit und Zugehörigkeit verbunden ist. Eine Kultur, die es den Menschen nicht ermöglicht, sich einzubringen oder sich sicher zu fühlen, hindert sie daran, neue Ideen einzubringen. Skepsis in Bezug auf DEI entsteht häufig als Folge eines Versagens von Prozessen. Es ist wichtig, nicht nur vielfältige Teams einzustellen, sondern auch sicherzustellen, dass das gesamte Unternehmen hinter den Teams steht und dass diese Teams jede Chance haben, zu gedeihen. Vielfältige Stimmen müssen „gehört“ werden, Ming sagt, und wenn dies nicht geschieht, werden die Vorteile nicht gesehen. Dies „wird dann Teil davon, warum ich denke, dass einige Menschen skeptisch gegenüber DEI werden – denn wenn [die Unternehmen] einstellen, als ob DEI ihnen wichtig wäre, aber keine Kultur schaffen, die den Nutzen einfängt, dann sieht es aus wie eine Zeitverschwendung.”Was Mitarbeiter wollenGemäß Mercer sind 85 Prozent der Organisationen in Gro
