قامت رولا خلف، رئيسة تحرير صحيفة Financial Times، بتحديد قصصها المفضلة في هذه النشرة الأسبوعية. تتساءل عما إذا كان من الصعب جداً فصل الناس من وظائفهم. وهذا هو سؤال محرج في عالمنا الحديث حيث نسمع باستمرار عن أصحاب العمل الطامعين الذين يتنمرون ولا يدفعون الساعات الإضافية أو يلقون الموظفين المؤهلين في وادٍ وراء الرائدة، كما فعلت شركة P&O Ferries بطريقة مشينة في عام 2022. الأشخاص السيئين يقوضون الشركات الجيدة التي ترغب في أن تفرض المملكة المتحدة قوانيناً أفضل ضد استغلال العمال. ولكن الأصحاب الجيدين الذين يلتزمون بالقواعد يتعبون بشكل متزايد من عملية محاولة إزالة العاملين الأدنى أداءً.
وفي حالات مثل تلك، فإن أصحاب العمل يقضون المزيد من الوقت والجهد والموارد في محاولة تجنيب أنفسهم المشاكل، حيث يقومون بمحاولات دعم الأفراد الذين لا يحققون أهدافهم ولا يرفعون الروح المعنوية لفريقهم. يظل هذا الوضع لا يخدم أي شخص، وبخاصة الشخص الذي لا يتناسب مع الظروف وقد يكون أسعد في فعل شيء آخر.
إن حالات قوانين العمل معقدة وإنسانية. وعندما قرأت تقارير حديثة عن رجل يبلغ من العمر 66 عامًا تعارض وجود عامل أصغر عمرًا يُقدم له كرسيًا، رأيت أنه قد يكون الأمر تمييزاً بناءً على العمر. ولكن اتضح أن الرجل، عامل في مصنع إعادة التدوير تم فصله، قام بجلب مشغله إلى المحكمة حيث تبين أنه ليس لديه حالة. حيث نادى بتمييز بناءً على العمر والتحرش، على الرغم من اعترافه بعدم قدرته على رفع الأشياء الثقيلة بسبب حالة صحية وتقديم الكرسي بلطف.
هناك الآن صناعة كاملة توجه الشركات ومديري الموارد البشرية حول تفاصيل قانون المساواة وما قد يشكل “إهانة المشاعر”. وهناك دافع مدمج للمطالبة ضد السمات المحمية، لأن الحد الأقصى الذي يمكن أن يتم تخصيصه للفصل الغير قانوني محدود، وليس هناك حد على التعويض عن التمييز ضد سمة تمتلك حماية قانونية. فئة “الدين والإيمان” تشمل حتى النباتيين الأخلاقيين بما أن أحد الموظفين في الرابطة ضد الرياضات القاسية اشتكى من أن الجمعية كانت تستثمر في صناديق التقاعد في الشركات التي تجري اختبارات على الحيوانات. وفي الوقت نفسه، قد زاد الحد الأدنى للتعويض على إصابات المشاعر ليصبح 1200 جنيه إسترليني – وهو عائد جيد لما قد يكون في بعض الحالات إهانات طفيفة كان يمكن نقلها في السابق.
هناك أمثلة عديدة على استغلال وتحرش بشري، بمثل حالة المتدرب البالغ من العمر 59 عامًا في وزارة العمل والتقاعد الذي كان يعاني من تعنيف عمري وعنصري. ولكن من غير المفيد أن إجراءات الفصل وعمليات المحاكم ذات الصلة تكون معقدة لدرجة وجود القلق الزائد من التعارض وأحيانًا يتركون المتنمرون في مكانهم. فالشركات الصغيرة التي لا تمتلك محاميين أو إدارات للموارد البشرية عرضة للتسوية في الحالات الضعيفة أو الحالات المربحة زياديًا، بدلًا من أخذ وقت من الانفصال عن الشركة. ويبدو أن بعض الشركات الكبرى الآن تشارك في “الفصل الهادئ” – وهو الشذوذ من “الاستقالة الهادئة” – حيث يقومون بتجميد الموظفين على أمل أن يقرروا بمغادرة أنفسهم. لا يمتثل ذلك لتحسين الروح المعنوية للفريق أو علاقات الموظفين مع أرباب العمل.
تعتبر المحاكم العمالية آلية حيوية للعدالة، فقد تم إنشاؤها لتوفير حل فعال وسريع وبسيط في الحالات المعقدة باللوم والتفاهم وأحيانًا الاستغلال الحقيقي. ولكن التعقيد والتراكم الناتجان عن الجائحة ليسا في تحقيق هذا. حاولت الحكومة الائتلافية إدخال رسوم لتقليل الشكاوى “المربحة”. وعلى الرغم من أن هذه الممارسة أدت إلى تقليل عدد الحالات المرفوعة، إلا أنه تم التخلي عنها بسبب مخاوف من حرمان العدالة عن أشد العمال أجرًا منخفضًا، الذين كانوا يملكون شكاوي قوية لتعويضات متواضعة. يمكن أن يكون الحل الأفضل هو توسيع حد الفصل التعويضي لجميع أنواع الحالات، مع وقف أي دافع ملتوٍ للتضخيم.
نحن جميعًا بشر، عرضين لنكران الآخرين، أحيانًا كسالى أو حتى غير لطفاء. ينبغي للقانون حماية العمال من استغلالهم، ولكن يجب أن يكون أيضًا عادلًا للأصحاب الجيدين الذين يهتمون بموظفيهم ويسعون إلى إدارة الأعضاء في الفريق الذين لا يناسبونهم أو يتنمرون على الآخرين أو يستغلون الوضع. يجب أن يكون له نهج حكيم تجاه الأفعال الحسنة، مثل تقديم الكرسي. فعندما تساءلت عن ما ينبغي أن تتعلمه الشركات من قضية مصنع إعادة التدوير، شعرت بسعادة كوني لست مديرة تنفيذية.
