رويا خلف، رئيس تحرير “الفايننشال تايمز”، تختار قصصها المفضلة في هذه النشرة الأسبوعية. هل لديهن النساء في قطاع الخدمات المالية نفس الفرصة للتقدم التي يتمتع بها الرجال؟ تحقيق لـ “الفايننشال تايمز” يكتشف أن هناك تحسنًا ضئيلًا في السنوات الأخيرة – حيث يمتلك النساء معدلات تقدم مماثلة لتلك للرجال في مناصب إدارية وسطى، لكن البيانات تظهر تقدمًا محدودًا صعودًا في سلم القيادة. ومنذ عام 2017، بقيت نسبة النساء العاملات في قطاع الخدمات المالية عالميًا ثابتة تقريبًا عند حوالي 44 في المائة، وارتفعت نسبة الحصة في المناصب العليا قليلًا فقط من 28 في المائة إلى أقل من 30 في المائة. ولكن هناك نقاط إيجابية تشير إلى كيفية تحقيق التغيير، من توفر وتوفر التكاليف لتقديم الرعاية للأطفال، إلى مرونة مكان العمل.
تظهر بيانات لينكد إن أن سنغافورة تحقق تقدمًا أفضل من باقي الدول في تعزيز المرأة في المناصب العليا: يظل توزيع النوع الاجتماعي للموظفين في قطاع الخدمات المالية متساويًا حتى المستوى الإداري الوسيط. ويميل نحو الرجال عند المستويات الأعلى ولكن ليس بشكل ملحوظ مثل في غيرها من البلدان – حيث يشكل النساء 44 في المائة من المديرين و40 في المائة من نواب الرؤساء. أما أستراليا فتتأخر، حيث تمثل النساء أكثر من نصف القوى العاملة على مستوى الدخول ولكن أقل من ثلث المديرين. وتؤدي الهند وهولندا أداءً سيئًا أيضًا: ينخفض حصة النساء في الشؤون المالية بأكثر من 40 في المائة بين المستوى الأدنى والمدير.
وجه آخر يبدو أنه قوة مضادة للعمل في قطاع التكنولوجيا المالية. تاريخيًا، كان نقص الترتيبات المرنة للعمل عائقًا للنساء في مكان العمل. “بما أن سنغافورة واحدة من القوى الرائدة عالميًا في مجال التكنولوجيا المالية، فقد اعتمدت صناعة الخدمات المالية فيها بسرعة على ساعات العمل المرنة بتقنية العمل عن بُعد”، كما يقول ثيو تسي جان في ديلويت جنوب شرق آسيا، مضيفًا أن قطاعات مثل البنوك الرقمية ستعزز تمثيل الإناث على مدى العقد القادم.
في المملكة المتحدة، كانت شركات التكنولوجيا المالية من بين الأكثر نجاحًا في تعزيز الموظفات الإناث، وفقًا لتحليل للبيانات الحكومية من قبل “الفايننشال تايمز”، على الرغم من أن قطاع التمويل بشكل عام لم يحسن تقدمه بشكل كبير منذ عام 2017. تمتلك “باي بال” عددًا أكبر من النساء على مستوى الوظائف الوسطى من الوظائف الأقل. تمتلك البنوك المحدثة مونزو وستارلينغ انخفاضًا أقل في فرق العمل الإناث عند الفئات الأعلى في الرواتب من معظم البنوك التقليدية الكبيرة في المملكة المتحدة. في “نات ويست”، يوجد انخفاض بنسبة 52 في المائة في القوى العاملة النسوية بين الربع الأسفل والأعلى في الرواتب، وهو بنسبة 70 في المائة أعلى من الانخفاض في مونزو. كان العمل الهجين في البنك الرقمي هو الشيء الطبيعي قبل الجائحة، والفوائد الآن تشمل إجازة لعلاج الخصوبة والدعم لفقدان الحمل أو سن اليأس.
ولكن كيف يمكن تقديم الشركات للنجاح يمكن أن تكون مضللة. وضع النساء في المواقف القيادية الأكثر وضوحًا أحيانًا يشجع الشركة على التفكير في أن العمل قد اكتمل، عندما تظل العدالة موجودة أسفل نسب الدفع. في بعض البلدان، يتم تمثيل النساء بشكل أفضل في الرؤى التنفيذية من المناصب القيادية الأقل. تظهر بيانات لينكد إن عبر جميع قطاعات المملكة المتحدة أن النساء يشكلن 26 في المائة من الوظائف التنفيذية العليا وفقط 23 في المائة من وظائف نواب الرؤساء. في أستراليا، يتولى 30 في المائة من الوظائف في الهياكل التنفيذية العليا من قبل النساء، مقابل 24 في المائة من وظائف نواب الرؤساء.
حتى إذا كانت ذات نوايا حسنة، قد لا يكون التركيز على التمثيل في الأعلى ناتجًا مرغوبًا. تقول الباحثة في تحيز الجنس أيمي ديل: “في مستويات العمل في الأقلية، يتم تعزيز النساء غالبًا، ويتم خفض أصواتهن . . . العدالة الجنسية الحقيقية تعني توظيف وترقية النساء على نفس المستويات كما هو الحال مع الرجال. “توافق تارا ريان في مونزو على ذلك. “الجميع يتحدث عن الفجوة الأجور بين الجنسين والمواقع القيادية. ولكن يجب عليك التفكير في خط الإنتاج بأكمله وتحقيق المساواة في كامل المنظمة.” فما الذي يمكن القيام به؟ تقول أمبر ستيفنسون، أستاذة إدارة في كلاركسون يونيفيرسيتي، إن شركات الخدمات المالية يجب أن تتبع “نهجًا شاملاً” لتحسين ترقية النساء، مع تغييرات تتراوح بين سياسات العمل المرنة إلى ثقافة تقدير النتائج على الوقت المكشوف.
