في أول عشاء عمل له كمستشار مبتدئ في McKinsey ، شعر Ferry Grijpink بالتجهيز للمساهمة في المحادثة حول “النبيذ والشعر”. لم يكن مجرد نقص في الألفة مع Sancerre و Yeats. يتذكر قائلاً: “لم أفهم بعد القواعد غير الرسمية لكيفية الانتماء ، أو كيفية بناء علاقة ، أو كيفية الإشارة إلى أنني” واحد منهم “.
التقى والدا Grijpink أثناء عملهم في صالون تصفيف الشعر وكان أول شخص في عائلته يذهب إلى الجامعة. إنه يعكس أنه بالنسبة لأولئك الجدد في عالم الياقات البيضاء ، مثله ، يمكن أن تكون أهم العقبات هي “الرموز الثقافية-المعايير غير المعلنة حول كيفية الاتصال وبناء العلاقات”. هذا “جعل من الصعب بناء شبكة ، أن نرى ، والتنقل في المراحل المبكرة من حياتي المهنية بثقة” ، كما يقول.
ركزت برامج تنوع أصحاب العمل تقليديًا على العرق والجنس ، وإهمال البعد الاجتماعي والاقتصادي ، والذي يمكن أن يكون عائقًا كبيرًا أمام النجاح المهني. وجد تقرير العام الماضي من التقدم معًا ، والذي يعزز التنوع الاجتماعي والاقتصادي في قطاع الخدمات المالية ، أن أولئك الذين تم ترقيتهم من خلفية مزايا في المتوسط ستة أشهر أسرع من أدوار المبتدئين إلى منتصف المستوى من تلك الموجودة في شريحة اجتماعية اقتصادية أقل.
مع تقدم العمال إلى السلم الوظيفي ، يقل التنوع الطبقي. يقول لي إليوت ميجور ، أستاذ التنقل الاجتماعي في جامعة إكستر ، إنه يطلب من أرباب العمل العالميين بشكل متزايد تقديم المشورة بشأن إدراج اجتماعي اقتصادي ، مدفوعًا جزئيًا بالرغبة في توسيع مجموعة الموظفين الموهوبين. “هناك اعتراف متزايد بالعديد من الحواجز الطبقية غير المرئية ولكن القوية أمام الاختيار والترويج-كل شيء من لهجة … إلى قواعد الطبقة الوسطى الضمنية غير المعلنة ، على سبيل المثال ، كيفية الدفاع عن نفسك أو التنقل في سياسات المكاتب-التي تهيمن في كثير من الأحيان على الثقافات المهنية في مكان العمل.”
يقول صوفي هولم ، الرئيس التنفيذي للتقدم ، لا سيما ، لا سيما أن الطرق التقليدية في الخدمات المالية من خلال أدوار أمين الصندوق ومراكز الاتصال تتعطل. قد تميز أدوات التوظيف باستخدام الذكاء الاصطناعي لتقييم CVS أو مقابلات الفيديو ضد الخلفية واللكنة.
وجد تقرير حديث صادر عن ماكينزي أن مكافحة الحواجز التي أمام التوظيف التي يواجهها ثلث الأوروبيين بسبب خلفيتهم الاجتماعية والاقتصادية من شأنها أن تعزز التوظيف والاحتفاظ به وإنتاجية ، مع إمكانية إضافة 9 في المائة إلى الناتج المحلي الإجمالي في القارة. تقول الاستشارات إنها وسعت استراتيجيات التوظيف لإشراك المرشحين بخلفيات غير تجارية ، على سبيل المثال ، باستخدام لعبة لتشجيع المرشحين على إظهار مهاراتهم في حل المشكلات دون أي تجربة تجارية سابقة. كما أن لديها مجتمع (PRISM) يدعم الموظفين من خلفيات اجتماعية اقتصادية منخفضة ، وكذلك التوجيه.
لكن خبراء التوظيف يقولون إن الشركات ، وخاصة في الولايات المتحدة ، يبدو أنها تتردد في الجهود المبذولة لدعم “محترفي الجيل الأول”-أولئك الذين هم أول من في أسرهم يذهبون إلى التعليم العالي أو دخول وظائف ذوي الياقات البيضاء.
جوان ويليامز ، مؤلف كتاب ” تفوقت: كيف خسر اليسار الطبقة العاملة وكيفية تعزيزهايقول هذا جزئيًا لأن العديد من الموظفين لا يريدون التعرف على الجيل الأول [because] إنها ليست خطوة مهنية رائعة “. وجد تقرير صادر عن شركة EY ، شركة الخدمات المهنية ، أن جوانب حياتهم يشعرون بأن الناس أقل راحة في العمل في العمل هي الوضع الاجتماعي والاقتصادي للعائلة والدين والحزب السياسي.
سبب آخر هو أن الشركات تشعر بالقلق من الظهور على تعزيز التنوع بعد أوامر إدارة ترامب التنفيذية التي تحظر مثل هذه المبادرات. لقد تراجعت العديد من الشركات الأمريكية ، بما في ذلك Target و Meta ، إلى تحسين العرق والمساواة بين الجنسين.
يقول إليوت ميجور: “كانت الطبقة الاجتماعية هي البعد المفقود في محركات تنوع أصحاب العمل”. “بعد فوات الأوان ، فإن هدفًا ضخمًا يفتحهم على رد الفعل الذي نراه الآن … تجاهل المخاطرة بالطبقة في بناء قوة عاملة متنوعة بشكل سطحي لا تزال تهيمن عليها الطبقات الوسطى.”
في العام الماضي ، قال أندريا لوكاس ، القائم بأعمال رئيس لجنة تكافؤ فرص التوظيف في الولايات المتحدة ، إنه يجب على أصحاب العمل النظر في البرامج التي تستهدف متخصصي الجيل الأول ، بما في ذلك “تقديم تدريب إضافي” ، أو “مجموعة موارد الموظفين … أو حتى التدريب الجريء الأول”. يجب أن تكون مثل هذه الفرص “عرقًا وجنسًا محايدًا ، ولكنه يمكن أن يؤدي في كثير من الأحيان إلى هدفك المتمثل في التنقل الاجتماعي”.
يقول Massimo Giordano ، أحد مؤلفي تقرير McKinsey ، “توسيع مجموعة الأشخاص الذين تقابلهم بالإضافة إلى مراقبة ومساعدتهم على التقدم” هو مفتاح بناء “الجدارة”.
هناك فجوة فئة صارخة في الأدوار المهنية ، على الرغم من الجهود التي بذلتها بعض الشركات لتسوية الملعب بين أشخاص من خلفيات اجتماعية اقتصادية مختلفة. من بين عمال الخدمات المالية في المملكة المتحدة ، على سبيل المثال ، 89 في المائة من كبار الموظفين هم من خلفية اجتماعية اقتصادية أعلى من خلال المهنة الوالدية مقارنة مع 33 في المائة على الصعيد الوطني ، وفقًا لتقرير صادر عن مجموعة الجسر ، وهو استشاري. تلقى ربع تعليمه في مدرسة خاصة ، وهو أكثر من ثلاثة أضعاف من بين عامة السكان.
يقول سام فريدمان ، أستاذ علم الاجتماع في كلية لندن للاقتصاد ، كيف تلعب ديناميات الصف في مكان العمل بالثقافة. في المملكة المتحدة ، “على الرغم من أننا غير مرتاحين لها ، فإننا مفتونون” بالصف و “لدينا لغة للحديث عنها”. كما أنه يشكل مواقف العمال. يقول فريدمان: “المخاطرة تعتمد على الطبقة”. “إذا واجهت عدم اليقين الاقتصادي ، فلن تتمكن من تحمل المخاطر بنفس الطريقة التي يتمتع بها أولئك الذين لديهم وسادة مالية من أسرهم.”
تقليديا ، واحدة من أكثر الثقوب شيوعًا في برامج التنقل الاجتماعي للشركات ، وفقًا لما ذكرته لويز آشلي ، أستاذ مشارك بجامعة كوين ماري في لندن ، “هو تركيزهم على الوصول بدلاً من التقدم”. بينما بدأ هذا في التحول ، “يظل التقدم مجالًا سيستفيد من المزيد من الاهتمام”.
هذا العام ، نشرت زيوريخ بيانات الدفع لموظفيها في المملكة المتحدة ، إلى جانب ثماني خطوات لتحسين التنقل الاجتماعي في شركة التأمين. يقول كبير ضباط الموارد البشرية ، ستيف كولينسون ، إن عددًا من الأشخاص قضوا وقتًا أطول في وزن ما إذا كان سيتم الكشف عن احتلال والديهم عندما كان عمرهم 14 عامًا (وهو مقياس نموذجي للخلفية الاجتماعية والاقتصادية) من المعلومات الشخصية الأخرى. لطمأنة الموظفين ، يقول كولينسون: “نحن منفتحون للغاية في الشركة ، نوضح أنه يمكن لشخصين فقط رؤية هذه المعلومات.”
بدلاً من الجدارة ، يفضل “التحدث عن محركنا لجعله رائع [place] للعمل “. برنامج زيوريخ لتحسين التنقل الاجتماعي يشمل التوظيف القائم على المهارات وكبار القادة الذين يرعون مبتدئين جدد دون خبرة في الشركات.
بينما يرحب فريدمان بجهود التنقل الاجتماعي للشركات ، فإنه يشعر بالقلق من نشر الطبقة على أنها “جزء من أهم عدم المساواة. يقترح آشلي “من الصعب أيضًا على المؤسسات أن تطالب بالتزام بمصداقية بالتنقل والمساواة عندما ، على سبيل المثال ، نسب الأجور الداخلية بين أعلى وأدنى أصحاب الأوراق لا تزال متطرفة إلى حد ما”.
بالنسبة إلى Grijpink ، الذي أصبح الآن شريكًا كبيرًا في مكتب McKinsey في أمستردام ، جاءت لحظة “غيرت الحياة” بعد عام من وظيفته الأولى ، عندما أخذه نائب الرئيس الأول تحت جناحه ، ليصبح “رعاية حقيقية” ، ودعته إلى عشاء الأعمال ، وربطه بأفراد مؤثرون وخلق فرصًا في مشاريع من المستوى الثانوي. يقول: “لست متأكدًا تمامًا مما أثاره”.
