يقوم البنوك الاستثمارية مع اقتراب نهاية العام بتنفيذ أحد تقاليدها الأكثر تقديرًا وغالبًا ما تتعلق النقاد به: مراجعة الأداء الشاملة بزاوية 360 درجة. يهدف هذا العملية إلى جمع ملاحظات من جميع المستويات – المديرين والزملاء والمتدربين – للحصول على رؤية شاملة. في النظرية، يعد هذا العملية وعدًا بتقييم عادلاً وشامل. ومع ذلك، في الواقع، يميل هذا الرمز إلى تحفيز المزيد من الشكوك بدلاً من الدعم.
تعمل مراجعات الـ 360 درجة على تقييم العاملين عبر رسم تخطيطية لهم نتيجة التقييم الذي تقوم به زملاؤهم على استبيان عبر الإنترنت يتضمن عادة 50 سؤالًا. والهدف من الاستبيان الطويل هو التقاط مجموعة واسعة من المعايير، من لمسة الباع في إجراء الصفقات إلى العمل الجماعي والشعور بالعاجلية. ومع ذلك، قد يؤدي النظام إلى التلاعب. بعض البنوك، بعيدًا عن النظر في نظام الـ 360 كفرصة للنمو الشخصي، يعتبرونه بدلاً من ذلك منصة للترويج الشخصي.
إحدى الحيل الأقدم ضمن الكتاب تتضمن اختيار المراجعين. في بعض الشركات، يمكن للموظفين اختيار مراجعيهم، مما يفتح الباب أمام الترتيبات المتبادلة المفيدة. بعض المؤسسات قد تحولت إلى اختيار المديرين للمراجعين، أملاً في الحصول على ملاحظات أكثر بصراحة. وسيبدو إذا ما كان يعمل.
ومع ذلك، تتجاوز التحديات القيام بألعاب الحظر. فالمعايير المستخدمة في مراجعات الـ 360 درجة غالبًا ما تكون مزيجًا من المتغيرات التي تجمع بين قياسات من الممكن قياسها، مثل توليد الإيرادات، مع مفاهيم غير محددة مثل العمل الجماعي وكونه “حاملًا للثقافة”. قد يؤدي هذا المزيج إلى خلطة ملتبسة من النتائج يصعب تفسيرها بشكل متسق.
تعلم البنوك من النقائص والمؤامرات. فقد قام العديد منها بتعديلات مختلفة، مثل تصفية التصنيفات المتطرفة (كل من السخاء والقسوة الزائدين) للتقليل من تشويه البيانات. عندما يتعلق الأمر بقرارات الترقيات والمكافآت، يعتمد المديرون بشكل كبير على ملاحظاتهم الخاصة وعلى المعاونين الموثوق بهم.
تبقى مراجعات الـ 360 درجة مزيجًا غريبًا من الملاحظات وألعاب الحظر والتعلق. ويعكس النجاح في هذا النظام غالباً براعة السياسي البنكي بقدر اختصاصه المهني. وربما هذا هو ما يجذب في النهاية.
